Manje šefovanja i više mentorstva – ovako jedan milenijalac opisuje najpoželjnije radno okruženje.
Prema tome, autoritarni šef je za nas prošlost, a uključivo liderstvo, koje je u porastu, vidimo kao našu poslovnu budućnost. Rastući trend u menadžerstvu je nadređeni koji usmerava, a ne komanduje. Idealan poslodavac treba da bude “pristupačan, otvoren i etičan”. Trebalo bi da ponudi jasan put za napredovanje, da ukazuje na nove mogućnosti i motiviše, bude transparentan i vrednuje trud.
Ulaskom novih generacija na tržište rada, javljaju se novi izazovi i za poslodavce i za buduće zaposlene. Neusklađena očekivanja mogu dovesti do problema u radnom okruženju. Nasuprot tome, ako su očekivanja jasno definisana, međusobno razumevanje i tolerancija omogućavaju uspešnu saradnju i bolje poslovanje.
Mladi ljudi koji sada stupaju na radnu scenu, milenijalci i generacija „Z“, ambiciozni su, dinamični, informatički pismeni. Poslodavci moraju biti spremni da te kvalitete uvrste u svoje poslovanje kao dugoročno ulaganje u budućnost svoje kompanije. Plata i povlastice su nešto što se podrazumeva za ove generacije. Njih ne zanima jednostavno popunjavanje radnog mesta ili položaja. Oni žele da u poslu pronađu smisao, očekuju jaku kompanijsku kulturu i pozitivna iskustva na poslu. U skladu s tim, više im prija vođa tima, trener, savetnik i prijatelj u ulozi šefa. Pored toga, mladi profesionalci naročito žele da izgrade “soft skills” kao što su timski rad, efektna komunikacija, prilagodljivost, rešavanje konflikata. Za generaciju “Z” su naročito važni etika i integritet.
Tri stvari koje većina milenijalaca očekuje od šefa su stalne povratne informacije, uključivanje u rad, praćenje i posvećenost, tako da kroz to stalno mentorstvo mogu napredovati u karijeri. Neka istraživanja pokazuju da je milenijalcima najbitnije da rukovodilac bude pouzdan, da poštuje granice između posla i privatnog života, da jasno prenosi očekivanja, te da bude raspoloživ i odgovara na zahteve i pitanja.
Zbog svega navedenog može se učiniti da su milenijalci zahtevni, ali u praksi je ovo, zapravo, način na koji saznajemo šta se od nas zahteva i kako možemo da doprinesemo kompaniji, ali i kako da pronađemo ravnotežu između profesionalnog i ličnog života.
Želimo vrstu liderstva koja uključuje politiku otvorenih vrata sa višim rukovodstvom; želimo multifunkcionalne radne grupe i redovne rotacije posla i programe mentorstva.
Očekujemo povratne informacije od šefova, ali ne samo u vidu periodične ocene rada, već svakodnevno uključivanje u projekte, sa praktičnim smernicama. Više težimo odnosu jednakosti sa svojim menadžerima jer to dovodi do boljih postignuća i poslovnog uspeha.
Skoro svaka poslovna situacija može se pretvoriti u priliku za učenje. Dajte mi šansu da vodim - počnite s malim, a ako dokažem da mogu podneti odgovornost, dajte mi više. Nama je potrebno više usmeravanja od prethodnih generacija, ali uz pravu podršku, možemo postati najvredniji zaposleni u bilo kojoj kompaniji.
Ljudi napuštaju loše menadžere, a ne kompanije. Možemo voleti svoj posao, ali ako nam se ne sviđa način na koji se nama upravlja i kako smo angažovani, na kraju ćemo se osećati demotivisano.
Kako, dakle, poslodavci mogu da zadrže mlade talente? I mi i generacija “Z” dajemo prioritet činiocima kao što su tolerancija i inkluzivnost, poštovanje i različiti načini razmišljanja. Dobre plate i korporativna kultura privlače pripadnike generacije milenijalaca i “Z”, ali kooperativnost i fleksibilnost su ključni da ih zadrže.
