Uloguj se

Deli

Nazad na blog

Motivacija

Izdvojićemo ono što smo videli da radi, prokomentarisaćemo zašto mislimo da je dobro i koje su greške u aplikaciji. U duhu vremena ocenićemo svaku tehniku sa zvezdicama i istaći ono što smo ocenili kao  pozitivne i negativne strane.

Marta Forai, Solutions Manager, ManpowerGroup


 


Motivacija je najizučavanija tema u okviru organizacione psihologije, što govori o zasluzi koja se motivaciji daje za uspeh kompanija. Internet i literature su puni sadržaja na ovu temu. Zašto biste onda pročitali ovaj članak u moru dostupnih sadržaja o motivaciji? Evo zašto: ovaj članak je napisan od strane psihologa, istraživača, koji zajedno sa timom psihologa prati i isprobava najnovija zbivanja u nauci o motivaciji. Zato što je ovaj psiholog isto tako i  lider koji primenjuje ovo u svom timu. Jer tim psihologa zna da vrati stručan feedback i kritiku na ono što „radi“ i što „ne radi“. Zato što smo mi i konsultanti koji savetuju i analiziraju rad svojih klijenata kompanija kroz istraživanja i procese. Ovo sve zajedno znači da imamo informacije iz nauke, iz sopstvenog iskustva, kao i iz tuđeg iskustva.


 


Izdvojićemo ono što smo videli da radi, prokomentarisaćemo zašto mislimo da je dobro i koje su greške u aplikaciji. U duhu vremena ocenićemo svaku tehniku sa zvezdicama i istaći ono što smo ocenili kao  pozitivne i negativne strane.


 


Šta zaposleni žele? Ako podrazumevamo da su higijenski i zakonski faktori namireni postoji čitav spektar motivatora koji mogu biti u velikoj meri nematerijalni ali i materijalni motivatori.


Postoje tri glavne potrebe koja utiču na motivaciju:



  • potreba za svrsishodnošću posla,

  • potreba za autonomijom u radu,

  • potreba za postizanjem ekspertize (majstorstva)


Za motivisanog zaposlenog sve tri moraju biti ispunjene u nekoj meri .


 


Nematerijalne metod


 




  • Upoznavanje i svedočenje korisnika - Svrsishodnost koju posao ima za pojedinca je jedan od najvažnijih potreba. Za neke poslove svrsishodnost je vrlo očigledna kada su zaposleni u direktnom kontaktu sa onima na koje njihov rad utiče kao što su medicinski radnici. Teži uvid u značaj svog posla imaju softverski inženjeri koji često imaju osećaj da se bave popravkama grešaka, kao i radnici u proizvodnji automobilske i medicinske opreme. Osnovna metoda jeste uvid u važnost i značaj koji nečiji rad ima za druge. Najveća greška je što se prenošenje važnosti nečijeg rada i uticaj na druge završava na napisanim rečenicama na zidu. Da bi se postigao pravi uvid najefikasnija metoda jeste upoznavanje sa korisnicima rezultata rada. Najefikasnije su svedočenja uživo i mogućnost interaktivne komunikacije. Ukoliko ovo nije moguće prva zamena su video snimci korisnika ali je verovanje u autentičnost nešto niže. Mi ovu metodu ocenjujemo sa 5 zvezdica, jer je efekat na produktivnost i spremnost na zalaganje nakon ovakvih intervencija dupliran. 


 




  • Samostalan rad, odabir zadataka i odlučivanje – adresira potrebu za autonomijom u radu. Umesto stroge kontrole, primenjuje povećanje odgovornosti i odlučivanja u radu. Kada je cilj da se izgrade autonomni timovi koji se samostalno organizuju, ovo je optimalni pristup. Vodite računa da zaposleni imaju znanje, zrelost, i mogućnost da se obrate za pomoć kada je to potrebno jer je najveća greška u aplikaciji „bacanje u vatru“ bez adekvatnog znanja i sistema podrške haotičnost i osećaj neadekvatnosti. Fleksibilnost u organizaciji rada i radnog vremena adresira istu potrebu, koristi se na različitim nivoima i zaposleni ovo smatraju velikim benefitom. Kako metoda omogućava adresiranje više ključnih potreba dajemo 5 zvezdica.


 




  • Pohvala, izraz zahvalnosti, feedback od rukovodioca i pohvala od strane vršnjaka – zaposleni žele da budu cenjeni. Ideja je obučiti i osnažiti rukovodioce da daju redovne pohvale za uložen trud i zahvalnost za rad kao i konstruktivan feedback. Najčešći komentar protiv ovih metoda je nepotrebnost zahvalnosti za podrazumevane obaveze. Međutim, istraživanja i praksa pokazuju da su produktivnost i motivacija značajno veći, povećava se kvalitet rada, zalaganje i odgovornost kada postoji ovaj vid povratne informacije od rukovodioca. Dodatno ohrabrivanje vršnjaka na međusobno izražavanje zahvalnosti i pohvala utiče na višu potrebu za zalaganjem i bolji timski rad. U oba slučaja ne postoji pogrešna aplikacija, a benefiti su višestruki. Iz ovog razloga dajemo 5 zvezdica ovoj metodi.


 




  • Takmičenje – ova kompleksna metoda predstavlja pravu kontroverzu. U prošlosti se smatralo da poboljšava učinak ipak meta studije pokazuju da takmičenje nema efekat na učinak. Takmičenje zasigurno menja motivaciju i to u dva pravca: jedan je izbegavajući (da ne budem najgori/a) drugi je pojačavajući (da budem najbolji/q). Izbegavajući pravac uz ovo uzrokuje stres i pritisak koji je kontraproduktivan. Ono što smo videli u praksi je da većina pojedinaca izbegava sredine u kojima je takmičenje glavni model poslovanja. Češće će prodajno orjentisane sredine imati takmičarsko uređenje; iako donose trenutni rezultat biće praćene velikom fluktuacijom i sagorevanjem zaposlenih. Zbog negativnih efekata ovu metodu ocenjujemo sa 2 zvezdice no povremeno, uz kontrolu može imati pozitivne efekte na sporedne dužnosti, posebno ukoliko je na dobrovoljnoj bazi.


 




  • Kreativna pauza – najveći učinak ova metoda ima kod poslova koji su visoko kreativni i fokusirani na rešavanje problema. Kreativna pauza praktično predstavlja period inkubacije u procesu kreativnog mišljenja i rešavanja problema. (4 faze procesa rešavanja problema: preparacija, inkubacija, iluminacija, verifikacija). Inkubacija je ona faza u kojoj nakon dužeg vremena posvećenog problemu postoji potreba da se odvoji od problema i misli ispune drugačijim sadržajem, nakon čega uglavnom sledi faza iluminacije (uvid u rešenje ili „aha momenat“). Kompanije stimulišu kreativnu pauzu kroz vreme koje daju za angažman na projektima koji osobe same kreiraju, vreme posvećeno čitanju stručne literature, igranje igrica koje angažuju kognitivne kapacitete. U odnosu na praksu dajemo 4 zvezdice, iako nema široku primenu.


 


Materijalne metode


 




  • Novčana nagrada – vrlo primenjivana metoda sa oprečnim efektima. Studije i praksa su pokazale da novčane i materijalne nagrade nisu uvek optimalne za učinak. Ukoliko su higijenski faktori namireni najveći efekat na učinak ima intrinzička motivacija koja se zauvek gubi kada se jednom uvede nagrada za zadatak i uvek će se nadalje očekivati novčana nagrada za isti zadatak. Ovo ne znači da je pohvala dovoljna nagrada za naporan rad. Učinak novčanih nagrada je kratkoročan. Ipak, primena novčanih nagrada povećava učinak kod jednoličnih zadataka otuda visoka efikasnost kod radnika u proizvodnji. Postoje i zanimanja koja su vođena dodatnom novčanom nadoknadom kao glavnim motivatorom kao što su različita prodajna zanimanja, gde novčana nagrada predstavlja priznanje, statusne simbole i luksuz. Zbog navedenog ocenjujemo ovaj metod sa 3 zvezdice.


 




  • Personalna zahvalnica uz novčanu nagradu ili javno nadgrađivanje –maksimizuje učinak novčane nagrade. Kombinacija novčanog i nematerijalnog nagrađivanje daju najveći učinak. Iz ovog razloga ocenjujemo kombinovanu metodu sa 5 zvezdica.


 



  • Statusni simboli, luksuzna obeležja kao i benefiti za lakši život – Sva tri tipa benefita imaju individualni učinak. Ovde spadaju automobili, telefoni, stanovi, nazivi pozicija, asistencija, dodatno zdravstveno osiguranje i slično. Njihov najveći učinak je u prilagođavanju benefita pojedincu. Svaki od ovih benefita pomaže za unapređenje motivacije, no učinak zavisi u potpunosti od uticaja na pojedinca.


 


Svaki pojedinac ima svoj set motivatora i ne možemo pristupiti svima jednako, te je najbolji metod zaposlenima omogućiti  da sami biraju i kreiraju svoje motivatore čime će motivacija biti najveća uz najviši osećaj kontrole.

24.07.2019

Koliko se Srbija razlikuje od drugih zemalja i koja su trenutno najtraženija zanimanja kod nas?

Prateći svetske trendove i tržište Srbije beleži veliki rast poslednjih godina u okviru industrije informacionih tehnologija. Razvoj novih tehnologija uslovljava sve veću potražnju za kadrovima koji će razvijati softvere.

24.07.2019

CSR Forum 2018

Povodom deset godina rada Forum za odgovorno poslovanje, kompaniji ManpowerGorup uručeno je priznanje za doprinos razvoju društveno odgovornog poslovanja u Srbiji.

24.07.2019

Nacionalna nagrada za društveno odgovorno poslovanje „Đorđe Vajfert“

Kompanija ManpowerGroup dobitnik je Nacionalne nagrade za društveno odgovorno poslovanje „Đorđe Vajfert“ koju Privredna komora Srbije dodeljuje kompanijama i organizacijama koje su pokazale najveću posvećenost principima društvene odgovornosti u Srbiji.