I know where I wanna go. I celog života idem tim putem, nije lako, sam sebi konstantno pomeram granice. Hteo sam da dokažem da u Srbiji može da se živi lepo i normalno, da čovek bude uspešan, da se ceni njegov trud i rad, da budeš skroman, a opet dosledan. Da možeš da utičeš na svoj mikrosvet koji će se vremenom širiti. I dolazim polako do te tačke da moj uspeh postaje i uspeh drugih ljudi. Kompanija je to prepoznala i sada je i zvanično predstavljeno – sve što ovde radim, preneću u sa.global u Parizu. Dolazimo do toga da je univerzalno mišljenje – kvalitet nema cenu.
Da li je personalizacija i dalje jedan od najvažnijih alata za retenciju? Na koji način se ogleda Vaša personalizacija u odnosu prema zaposlenima?
Personalizacija je svakako bitna, ono što radimo prilikom personalizacije jeste da razumemo ono što naši zaposleni žele, a to otvara pitanje kulture komunikacije. Ona treba da bude dvosmerna ulica, to je važno, pre svega, za definisanje potreba zaposlenih i, naknadno, za realizaciju projekata.
Danas se osnovni benefiti donekle i podrazumevaju u većini kompanija. Sama reč „osnovni“ se prilično menja, pa pod takvim benefitima sada imamo privatno zdravstveno osiguranje za zaposlene i za članove njihovih porodica. Zašto? Smatramo da saradnja zaposlenog i kompanije veoma utiče i na članove porodice. Kao korak dalje, fokusiramo se na to da i članove porodica zaposlenih približimo našem poslovanju kroz uključivanje u različite događaje, novogodišnje aktivnosti... U kancelariji imamo i „Kids Corner“, gde deca mogu da provedu vreme dok mama ili tata rade.
Ideja sa.global-a je da karijeru kod nas pretvori u jedan nezaboravan put na kojem se fokusiramo na razvoj profesionalnih veština. Obezbeđujemo različite treninge, Microsoft licence i kao ozbiljnu investiciju izdvajamo LinkedIn learning. Svaki zaposleni može da uči o oblastima koje ga interesuju, da razvija kako „soft”, tako i tehničke veštine. Veoma su bitna i putovanja koja daju različite perspektive i donose internacionalnu kulturu.
Kada je u pitanju „having fun“ komponenta, opet se vraćamo na personalizaciju. Analizirali smo kako mladi ljudi žive, rade, uče, šetaju, vežbaju... A onda smo se bavili i aspektom saobraćaja u Beogradu i olakšali ga mladima što je više moguće, a obezbedili smo i korišćenje teretane i individualne treninge u okviru naše poslovne zgrade.
Kada govorimo o zaradi, verujemo da su „performance reviews” veoma važni. Tačno smo ih definisali kada pričamo o zaradi i potrudili smo se da na neki način kažemo „ne“ tom trendu balona na IT tržištu.
Kada dobijemo zahtev za povećanje plate od strane kolege, tu smo da saslušamo argumente i da zajedno prodiskutujemo.
Pored toga što želimo da poslujemo pozitivno, mi želimo i da edukujemo ljude. Kada kažem edukujemo, mislim na „stari“ način učenja, metodološki. Nije dovoljno pogledati jedan YouTube klip, već znanje zaista mora da se slegne, da se čak i naprave greške u radu, ali da se stvarno nauči. Kada za nekog u sa.global-u kažemo da je senior, to potvrđuje i tržište, kao i klijenti. A za to je potrebno vreme.
Bonus je povezan sa „performance reviews-ima”, komunicira se transparentno, tako da zaposleni od trenutka kada dođu u sa.global znaju šta i kada ih očekuje po tom pitanju.
Kada podvučemo crtu, najbitnije je da cenimo rezultate naših ljudi, kompanija je ta koja treba da preduzme prvi korak, tako da zaposleni znaju da neko stvarno vodi računa o njima.
Cilj je da naš zaposleni, kada se dȃ našoj kompaniji, može da oseti i kaže: „Ne želim da idem odavde”.
Čini se da su, u proteklih pet godina, zarada, fleksibilnost i kultura kompanije bili među tri glavna benefita u IT industriji. Da li neki novi benefit polako pronalazi svoje mesto u „top tri” ili se pomenuti trend nastavlja?
Zarada jeste bitna i nama je, svakako, važno da ona prati razvoj naših zaposlenih. Uostalom, tako bi trebalo da bude u bilo kojem poslu. Uglavnom, kompanija pokreće ovu temu, često se dešava da se kolege iznenade.😊
Trudimo se da budemo pravični i da zaposleni znaju da brinemo o njima u svakom trenutku.
Na kraju dana, takva smo industrija da, što su kolege seniornije, kompanija može bolje da valorizuje vrednost njihovog rada. To je u našem interesu. Uspeh naših zaposlenih je i naš uspeh.
Transparentna i otvorena „comp&ben” strategija koja reguliše pitanje zarada, bonusa i nagrađivanja jeste preduslov našeg uspešnog poslovanja.
Sa druge strane, jako su bitni noviteti i u ovom polju. Kao kompanija koja planira i razmišlja dugoročno, jedni smo od prvih na tržištu koji su uveli životno osiguranje sa štednjom za svoje zaposlene.
Svesni smo da u ovim vremenima reč sigurnost ima posebnu težinu i značaj. Želeli smo da, koliko je to moguće, pokažemo da smo tu za naše kolege i da im predstavljamo dodatni oslonac, kako u karijeri, tako i u privatnom životu.
Drugi aspekt je da ljudi vide da zaista vodimo računa o njima i o njihovim porodicama, jer ako se, ne daj bože, nešto desi zaposlenom, članovi porodice će imati bar neki vid finansijske sigurnosti.
Treća stvar koju želimo da naglasimo je činjenica da posebno utičemo na duži ostanak ljudi u firmi, jednostavno, na obostrano zadovoljstvo: zaposleni, nakon što uđu u program životnog osiguranja, nakon 3,5,7 ili 10 godina, mogu da povuku određeni iznos novčanih sredstava, da ga iskoriste kako hoće, a to nisu mali novčani iznosi. Kad smo predstavili ovaj benefit, „feedback” kolega je bio: „To bi bila neka 15. plata”, tako računaju. Naš odgovor je glasio: „Ne, to nije 15. plata, to je osiguranje za budućnost.” U uređenijim sistemima ovo postoji, to je standard, radi se o ozbiljnoj investiciji i posvećenosti. Interesantno je da ljudi u zrelijem životnom dobu shvataju značaj ovog benefita, dok mlađe kolege imaju drugačiji stav, ali takođe lepo reaguju.
Pomenuo bih i „recruitment” kao važan segment koji treba da bude urađen kvalitetno, a na koji se nadovezuje kvalitetan „onboarding” – zaposleni koji je prošao kroz dobro organizovan poslovni proces dolazi u dodir sa visoko postavljenim standardima, a to se nastavlja i u radu sa klijentima. Na taj način HR pomaže biznisu.
U proteklih 20 godina, često smo preslikavali dobre priče zapadnih zemalja koje su naprednije od nas. Šta je to u IT industriji što zapadne zemlje u kojima poslujete nude kandidatima, što kod nas još uvek nije stiglo, a verujete da će doći za nekoliko godina? Ili su benefiti gotovo ujednačeni?
Benefiti su gotovo ujednačeni, čak mogu da kažem da je srpsko tržište naprednije, imamo neke stvari koje drugi nemaju u toj meri ili na takav način postavljene. Imam priliku da radim na drugim tržištima i da pratim razvoj istih. I baš sada, jedan od zadataka je da na globalnom nivou po kategorijama napravimo analizu i dobijemo detaljne odgovore, ali ne zaostajemo previše.
IT industrija je u poslednjih 7-8 godina napravila veliki bum, što znači da je struktura ljudi koja radi uglavnom mlađa. Postoje senior ljudi, ali veliki je talas mladih ljudi koji kreće i čini ozbiljan uticaj na kompaniju i samu industriju. A tamo na Zapadu ovo već postoji, nisu mlada tržišta i nemaju taj efekat buma kao kod nas. Pravila igre su malo drugačije definisana, tržište je stabilnije, a ono što je jedna interesantna stvar, što verujem da će doći u Srbiju, jeste otkazni rok od tri meseca, kao što je u nekim zemljama u kojima radimo.
Globalna konsultantska kuća Oliver Wyman je sprovela istraživanje koje ukazuje na to da će se budućnost „lideršipa” zasnivati na autentičnosti rukovodioca. Da li Vaša kompanija omogućava da autentičnost reflektujete na svakodnevno poslovanje, budući da kompanija ima procedure, standarde koji su vrlo jasni, često i ograničavajući?
HR sa ozbiljnim pristupom i iskustvom, sa pravim timom, uz dogovor sa biznisom, može zapravo da implementira različite stvari i aktivnosti u svakom domenu. Uspeh sa.global-a u Srbiji generalno jeste ta sloboda koju HR ima. Da nemam podršku GM-a, da ne sarađujemo na način na koji sarađujemo, HR ne bi mogao da bude ono što sada jeste, a pri tom biznis ne bi mogao da ima benefite od nas.
Šta biznis dobija dobrom motivacijom zaposlenih? Dobija jedan KPI o kojem se ne razgovara – broj „referral-a”. Broj ljudi koji svojim ljudima predstave kompaniju. To je jedan KPI koji je uspešan i bitan. Sa finansijske strane bi to bio iznos „referral fee-a” koji je budžetiran. Linijski menadžer koji traži kandidate kao benefit ima broj prijava koje dobije. Od faze „šta će nama HR?“, došli smo do toga da HR zasluži mesto za stolom, bude partner u svakom projektu i da bude pitan. Kao HR treba biti i hrabar i težiti postavljanju standarda i pomeranju granica.
Videli smo da ste na Joberty-u ocenjeni kao jedan od najatraktivnijih poslodavaca u IT industriji. Šta Vas izdvaja kao poželjnog poslodavca i šta Vam daje ovaj rejting na Joberty-u? Da sam ja sada kandidat, zašto biste rekli da je baš ovo pravo mesto za moj razvoj i za mojih narednih pet godina?
Pre svega, da ste kandidat, u toj fazi biste već bili tretirani, tako da biste rekli: „E, ovo je dobro mesto za rad, ovo su „cool” ljudi koji slušaju i pričaju”. To je dvosmerna ulica. Od prvog kontakta sa kandidatom, znamo da pričamo sa potencijalnim kolegom. To je poštovanje koje se ogleda u obaveštavanju o svakom koraku procesa, u pripremi za svaki intervju, u dočeku, odnosu, povratnoj informaciji; tako da, dok dođete na finalni razgovor, mnogo toga već znate o kompaniji, a onda dalje pričamo o karijernom razvoju. Ono po čemu je sa.global poznat jeste mogućnost diversifikacije karijere, pričamo o daljim koracima, o profesionalnom razvoju, promeni pozicije, promeni odeljenja i to je vid mogućnosti. Naše kolege imaju i mogućnost da rade u inostranstvu – nedavno smo koleginicu ispratili u Nemačku, u sa.global. Kompanija to radi na globalnom nivou i to je otvoren poziv. Pored toga, kada kolege žele da rade neke nove stvari, da uče neku novu tehnologiju, potpuno smo otvoreni za podršku i razgovor o tome.
Čini mi se da je izuzetno važno suštinsko razumevanje svakog zaposlenog i delovanje u skladu sa tim.
